Influência da liderança inclusiva no comprometimento afetivo e na retenção dos colaboradores numa multinacional: Papel mediador da perceção de inclusão

Abstract

Recentemente, a globalização e a diversidade aumentaram a heterogeneidade nas organizações, tornando os ambientes mais complexos e competitivos. Para sobreviver, as empresas precisam de implementar estratégias de Diversidade e Inclusão (D&I) que valorizem, respeitem e comprometam os colaboradores. Este estudo analisa a influência da liderança inclusiva na perceção de inclusão dos colaboradores e o seu impacto no comprometimento afetivo e na retenção. Para analisar o modelo de pesquisa, adotou-se uma abordagem quantitativa. Foram coletados 145 questionários anónimos de colaboradores de uma filial de uma multinacional que valoriza e promove a D&I como parte das suas orientações estratégicas. Os dados foram analisados usando o software IBM SPSS. Os resultados indicaram que a liderança inclusiva está positivamente associada à perceção de inclusão, confirmando-a como preditor significativo. Além disso, a perceção de inclusão mantém-se substancial mesmo na ausência da liderança inclusiva, sugerindo a influência de outros fatores. A perceção de inclusão mostrou forte correlação positiva com o comprometimento afetivo e a retenção dos colaboradores, destacando-a como preditor significativo de ambos. A perceção de inclusão medeia parcialmente o impacto da liderança inclusiva no comprometimento afetivo e na retenção, fortalecendo essas relações. Este estudo contribui para a literatura sobre D&I ao fornecer evidências empíricas sobre a relação entre liderança inclusiva, perceção de inclusão, comprometimento afetivo e retenção dos colaboradores. As organizações podem usar essas descobertas para desenvolver políticas e práticas de D&I mais eficazes, promovendo um ambiente de trabalho inclusivo, melhorando a satisfação e o desempenho dos colaboradores e contribuindo para o sucesso organizacional.

Recently, globalization and diversity have increased heterogeneity in organizations, making environments more complex and competitive. To survive, companies need to implement Diversity and Inclusion (D&I) strategies that value, respect, and engage employees. This study analyzes the influence of inclusive leadership on employees’ perception of inclusion and its impact on affective commitment and retention. To analyze the research model, a quantitative approach was adopted. A total of 145 anonymous questionnaires were collected from employees of a branch of a multinational company that values and promotes D&I as part of its strategic guidelines. Data were analyzed using IBM SPSS software. The results indicated that inclusive leadership is positively associated with the perception of inclusion, confirming it as a significant predictor. Additionally, the perception of inclusion remains substantial even in the absence of inclusive leadership, suggesting the influence of other factors. The perception of inclusion showed a strong positive correlation with affective commitment and employee retention, highlighting it as a significant predictor of both. The perception of inclusion partially mediates the impact of inclusive leadership on affective commitment and retention, strengthening these relationships. This study contributes to the D&I literature by providing empirical evidence on the relationship between inclusive leadership, perception of inclusion, affective commitment, and employee retention. Organizations can use these findings to develop more effective D&I policies and practices, promoting a work environment where everyone feels valued and included, improving employee satisfaction and performance, and contributing to organizational success.