Recompensas tangíveis e intangíveis: O impacto na motivação das diferentes gerações

Abstract

Com a diversidade de gerações no mercado de trabalho atual, as organizações apresentam dificuldades em compreender que tipo de recompensas motivam os seus colaboradores. O foco desta tese foi estudar em que medida os dois tipos de recompensas (extrínsecas, como salário, prémios monetários, seguros; e intrínsecas, como reconhecimento, feedback constante, ambiente corporativo), influenciam a motivação e a retenção dos colaboradores. Para tal, desenvolveram-se dois estudos. O primeiro, um estudo qualitativo, explorou qual a perceção da importância das diferentes recompensas na motivação e na retenção. O segundo estudo baseou-se na Teoria da Autodeterminação e testou o papel moderador da geração na relação indireta entre as recompensas e a retenção através da motivação. A recolha de dados foi realizada através da metodologia qualitativa (entrevistas) e quantitativa (questionário). No primeiro estudo participaram 11 participantes com uma média 42.18 anos (DP = 8.21), enquanto no segundo estudo, o total de participantes foi 423 indivíduos, cujas idades variavam entre os 18 e os 90 anos (M = 41.72; DP = 13.28). Os resultados do primeiro estudo evidenciaram que todas as gerações atribuem elevada importância às recompensas extrínsecas, nomeadamente financeiras, como fator central para a sua motivação no trabalho. No que diz respeito às recompensas intrínsecas, a flexibilidade laboral e a possibilidade de teletrabalho surgiram como os principais impulsionadores motivacionais entre as quatro gerações analisadas. O segundo estudo mostrou que, apesar de se observar um efeito indireto significativo das recompensas intrínsecas e extrínsecas na retenção de colaboradores, mediado pela satisfação das necessidades psicológicas básicas (autonomia, competência e relacionamento), esse efeito não variou entre as gerações. Estas conclusões desafiam parte da literatura existente, que tem apontado para divergências nas expectativas e prioridades entre as diferentes gerações. Isto poderá ser resultado de uma mudança nas prioridades de qualidade de vida com um foco crescente no bem-estar e na saúde mental, o impacto do trabalho remoto e o avanço tecnológico, aumento da conscientização sobre diversidade e inclusão e segurança financeira.

With the diversity of generations in today's job market, organizations find it difficult to understand what kind of rewards motivate their employees. The focus of this thesis was to study the extent to which the two types of rewards (extrinsic, such as salary, prize money, insurance; and intrinsic, such as recognition, constant feedback, corporate environment), influence employee motivation and retention. To this end, two studies were carried out. The first, a qualitative study, explored the perceived importance of different rewards on motivation and retention. The second study was based on Self-Determination Theory and tested the moderating role of generation in the indirect relationship between rewards and retention through motivation. Data was collected using qualitative (interviews) and quantitative (questionnaire) methods. The first study involved 11 participants with an average age of 42.18 years (SD = 8.21), while the second study had a total of 423 participants, whose ages ranged from 18 to 90 years (M = 41.72; SD = 13.28). The results of the first study showed that all generations attach great importance to extrinsic rewards, namely financial rewards, as a central factor in their motivation at work. With regard to intrinsic rewards, work flexibility and the possibility of teleworking emerged as the main motivational drivers among the four generations analyzed. The second study showed that although there was a significant indirect effect of intrinsic and extrinsic rewards on employee retention, mediated by the satisfaction of basic psychological needs (autonomy, competence and relatedness), this effect did not vary between the generations. These findings challenge some of the existing literature, which has pointed to differences in expectations and priorities between the different generations. This may be the result of a shift in quality of life priorities with an increasing focus on well-being and mental health, the impact of remote working and technological advancement, increased awareness of diversity and inclusion, and financial security.