Eficácia do coaching: aplicabilidade do modelo LTS

Abstract

O coaching afirma-se como uma ferramenta de desenvolvimento pessoal e profissional que tem vindo a ter crescente aceitação dentro das empresas. No entanto, coexistem na literatura estudos que se por um lado evidenciam efeitos positivos do coaching nas organizações, outros há que denotam algumas reservas. Essas reservas incidem sobre a sua parametrização (formato e processos), a qualificação necessária dos agentes de coaching, bem como a sua real eficácia. No sentido de dar resposta aos desafios de investigação lançados por Passmore & Fillery-Travis (2011), o presente estudo propõe-se aplicar o Modelo LTS (Learning Transfer System) de Holton (2000) procurando testar até que ponto se afigura válido para operacionalizar os fatores que afetam a transferência do coaching para o contexto de trabalho. Para o efeito, foram conduzidas entrevistas em profundidade a coachees, num contexto real de uma empresa que aplica um programa de coaching. As entrevistas incidiram sobre os fatores da eficácia do coaching cujo conteúdo foi analisado com base no sistema categorial a priori 11 dos fatores propostos no Modelo LTS de Holton (2000). Os resultados indicam que as dimensões e os fatores considerados no presente estudo são válidos para avaliação da transferência do coaching, pese embora variarem na sua centralidade.

Coaching presents itself as a personal and professional development tool that has been increasingly more sought after within corporations. However, there are in the literature studies that show evidence both of positive effects as well as limitations in organizations. Such limitations concern its parameterization (both format and processes), the required qualification of coaches, as well as its real effectiveness. Aiming at providing an answer to the research challenges posed by Passmore & Fillery-Travis (2001), this study intends to test in which extent the measurement of factors that affect coaching transfer into work context overlaps with Holton (2000) LTS Model. To achieve this, we conducted in-depth interviews with coaches, in a real organizational environment where a coach program is set in place. Interviews focused the coaching effectiveness factors whose content was analyzed against the background of 11 category system categories from Holton’s LTS (2000) Model. Findings show that the dimensions and factors taken into consideration in this study are valid to evaluate coaching transfer, although they may vary in its centrality.