Personnel identity, organizational commitment and high performance working practice system in Chinese power companies

Abstract

With the in-depth reform of China’s power enterprises, the management of multiple personnel identities has become a vital task during the process of enterprise renovation. Based on social identity theory and vast interviews and survey in a power companies, this paper explores the relationship between the various personnel identities and organizational commitments, and verified the important moderating function of the High Performance Working Practice system (HPWP system) on the relationship between personnel identity and organizational commitments. The research results have shown that: First, personnel identity has a significant impact on the organizational commitments of enterprise personnel, and a significant diversity has shown among the three dimensions of personnel identity. Second, this research also indictes that a fair management procedure, overall and reasonable salary system and the publication of information related can upgrade significantly the sense of participating, justice and security of empoyees, and consequently the level of the organizational commitments will be increased. Third, for workers serving in the companies implementing HPWP system, their level of organizational commitments is significantly higher than that of the workers serving in those without HPWP system. Fourth, the evaluation of workers on the HPWP system implemented in the companies they serve plays an important up-regulation role in the relationship between personnel identity and organizational commitments. This research explores a specific but prevelent phenomenon in China transitional economy, where employees are systematically given different identities which supply a good opportunity to broaden the social identity theory by combining it with organizational commitment. The research on the moderating role of HPWP system contributes much in practical management by indicating that a well implementation of HPWP system could substantially upgrade the level of organizational commitments of empoyees and beneficial to the long-term enterprise development, especially under China current situation in which the personnel identities can’t be simply unified in short term.

Com a reforma profunda das empresas energéticas na China, a gestão das múltiplas identidades do pessoal tornou-se uma tarefa determinante na renovação das empresas. Baseando-se na teoria da identidade social, em entrevistas aprofundadas e na aplicação de um questionário, esta investigação explora a relação entre as diferentes identidades do pessoal e o compromisso organizacional. Verifica-se ainda a função moderadora dos Sistemas de Recursos Humanos de Elevado Desempenho (SRHED), na relação entre as identidades pessoais e o compromisso organizacional. Os resultados da investigação evidenciam: primeiro que a identidade pessoal possui um impacto significativo no compromisso organizacional e uma diversidade significativa entre as três dimensões da identidade pessoal; segundo, a investigação indica que procedimentos justos, um nível salarial razoável e a publicação de informação relativa pode incrementar o sentido de participação, justiça e segurança dos empregados e consequentemente aumentar o nível de compromisso organizacional; em terceiro lugar, empregados de empresas que implementaram SRHED apresentam níveis de compromisso significativamente superiores do que empresas que não implementaram SRHED. Em quarto lugar a avaliação que os trabalhadores fazem dos SRHED implementados nas empresas em que trabalham jogam um papel importante de regulação entre a identidade pessoal e o compromisso organizacional. Esta investigação explora o fenómeno específico mas frequente na transição económica da China, em que são atribuídas diferentes identidades aos trabalhadores permitindo combinar a teoria da identidade social com o compromisso organizacional. A investigação sobre o papel moderador dos SRHED contribuem para a gestão prática indicando que uma boa implementação de SRHED podem contribuir para aumentar o nível de compromisso organizacional dos empregados e beneficiar o desenvolvimento das empresas no longo prazo, sobretudo na presente situação da China na qual, no curto prazo, não podem ser unificadas as identidades pessoas dos trabalhadores.