Força das práticas de gestão de recursos humanos e envolvimento com o trabalho: o impacto no comprometimento organizacional

Abstract

Uma das preocupações atuais em GRH é a criação de sistemas/práticas de GRH que conduzam ao comprometimento organizacional dos colaboradores, uma vez que é cada vez mais difícil encontrar bons profissionais e os que existem é desejável a sua permanência na empresa. Neste âmbito, surgiu o conceito de “força das práticas de GRH”, apresentado por Bowen e Ostroff (2004). Onde se define as práticas de GRH como sendo a capacidade de transmitir mensagens caracterizadas por uma elevada distintividade, concordância e consenso. Além das práticas de GRH, o envolvimento com o trabalho, é também uma variável apresentada neste estudo como influenciadora do comprometimento organizacional. Assim, o envolvimento com o trabalho emerge, neste contexto, como mediador entre as práticas de GRH e o comprometimento organizacional. Neste âmbito, o presente estudo analisa as relações entre as práticas de GRH, o envolvimento com o trabalho e o comprometimento. O estudo foi conduzido numa grande empresa do sector industrial, sendo a amostra constituída por indivíduos de toda a empresa (N = 112). Os resultados demonstram uma forte relação positiva entre todas as variáveis. Relativamente ao efeito mediador do Envolvimento com o Trabalho, os resultados não foram significativos. No final é apresentada uma discussão sobre os resultados obtidos, assim como as limitações do estudo e propostas para outros estudos.

One of the concerns in HRM is the creation of HRM systems/practices that lead to organizational commitment of employees, since it is increasingly difficult to find good people and that there is desirable in this tenure. In this context, the concept of "strength of HRM practices" presented by Bowen and Ostroff (2004). Which distinguishes the HRM practices as the ability to transmit messages characterized by high distinctiveness, consistency and consensus. In addition to the HRM practices, job involvement, is also a variable presented in this study as influential organizational commitment. Thus, job involvement emerges in this context as a mediator between HRM practices and organizational commitment. In this context, this study analyzes the relationship between HRM practices, the job involvement and organizational commitment. The study was conducted in a large industrial company, with a sample of individuals throughout the company (N = 112). The results demonstrate a strong and positive relationship between all variables. As for the mediating effect of involvement with the work, the results were not significant. At the end is a discussion of the results obtained, as well as limitations of the study and proposals for further research.