Dever de informação sobre dados pessoais do candidato(a) a emprego

Abstract

O princípio da boa fé funciona como postulado na fase de formação do contrato de trabalho. Como tal, as partes (candidato(a) e empregador), devem orientar-se por padrões de justiça, honestidade e lealdade, durante as negociações, no sentido de verem salvaguardados os seus interesses. Durante esta fase, o candidato (a) situa-se numa posição particularmente desvantajosa, estando sujeito a um rol de questões colocadas pelo empregador que, no limite, podem constituir um perigo para a defesa dos seus direitos e interesses legítimos, consubstanciando, assim, uma violação dos direitos à dignidade e reserva da intimidade da vida privada. O dever de informação do candidato (a) a emprego varia consoante as questões que a entidade empregadora lhe coloque. Se estivermos perante dados pessoais, como sejam a gravidez; estado de saúde; estado civil; situação familiar ou orientação sexual do candidato (a), este não tem o dever de informar , salvo nos casos expressamente previstos no art.17º/1,alíneas a) e b), 2ªparte do CT, respectivamente. Inversamente, se as questões não colidirem com a vida privada do candidato (a), à partida este pode responder às mesmas. São exemplos disso, a situação em que o empregador pergunta ao candidato (a) quais as suas habilitações literárias, qual a sua idade, origem étnica, nacionalidade. O dever de informação não é um conceito ilimitado, isto é, existem limites à sua aplicação, que se situam no momento em que o empregador coloque questões ilegítimas ao candidato(a).

The principle of good faith operates as postulated in the training phase of the labor contract. As such, the parties (candidate and employer), should be guided by standards of justice, honesty and loyalty during negotiations, in order to see their interests protected. During this phase, the candidate is placed in a particularly fragile position, being subject to a list of questions submitted by the employer. These questions may, ultimately, constitute a danger to the defense of the legitimate rights and interests of the candidate , thus consolidating a violation of his rights to dignity and the preservation of private life. The duty of information to the candidate, varies according to the questions that the employer may pose. Regarding personal data, such as pregnancy, health conditions, marital status, family status or sexual orientation of the candidate, he is not compelled to report, except in situations explicitly stated in art. 17º./1 , lines a) and b), 2nd part of the Working Contract, respectively. On the other hand, if the questions do not collide with the private life of the candidate, he may answer them. For example, when the employer asks about the candidate’s qualifications, age, ethnic origin or nationality. The duty of information is not an unlimited concept, meaning that there are boundaries to its application, which happen at the moment when the employer sets illegitimate questions to the candidate.