Motivadores intrínsecos na Administração Pública: a centralidade da motivação para o serviço público, da liderança pelos valores organizacionais, e da missão

Abstract

O aperfeiçoamento de ferramentas motivacionais será uma técnica eficaz na melhoria do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública (AP). Este estudo enfatiza a importância da motivação intrínseca, especificamente, da motivação para o serviço público (MSP) para o desempenho individual, mostra também qual o papel da liderança neste contexto. Observámos que uma das três dimensões da variável MSP, o “Dever Cívico”, está correlacionada positivamente com o nível de Desempenho, e que existe uma relação preditiva entre as duas outras dimensões da MSP e os níveis de “Satisfação Global”. Por outro lado, a identificação dos objectivos estratégicos da organização com os individuais é sustentada pela liderança, ao clarificar a missão e os valores organizacionais. Por perceber a associação dessa identificação com os níveis de Satisfação e de Desempenho, sem recurso a agentes motivadores extrínsecos, este estudo convida à reflexão sobre as técnicas presentes em gestão dos recursos humanos na AP, que focam essencialmente o reconhecimento do mérito através da atribuição de prémios e de menções, em detrimento dos factores intrínsecos, com maior influência sobre os resultados organizacionais expectáveis. Sugere-se a adopção de medidas paralelas à aplicação do Sistema de Avaliação do Desempenho Individual na AP, que dizem respeito ao recrutamento de trabalhadores que manifestam os valores associados aos factores da MSP, e bem assim, a técnicas para a retenção desses trabalhadores, sem descurar o papel integrador de uma Liderança promotora de valores.

One of the most efficient human resources management techniques applied to public service employee’s performance is the improvement of motivational tools. This study shows how important is intrinsic motivation, specifically, public service motivation (PSM) on individual performance, it also shows what role leadership entails in this scenario. We observed a positive correlation between “Duty”, one of the three PSM dimensions, and Performance levels, and that there is a predictive relation between the other dimensions and “Global Satisfaction”. On the other hand, leadership supports employees’ identification with organizational goals, by clarifying organizational values and mission. Then, understanding the effect of this identification on both Satisfaction and Performance, without much use for extrinsic motivators, lead us to reflect on the effectiveness of human resources management techniques used today, in a public sector, which essentially focuses on merit recognition, as opposed to focusing on intrinsic motivators, responsible for better individual performance. We suggest the nurture of parallel practices to the Individual Performance Evaluation System in Public Services (SIADAP), such as recruiting employees high on MSP related values, as well as techniques to retain those in the organization, without undermining the integrative role of a leadership capable of promoting values.