A influência da personalidade no fit com a cultura organizacional: O papel mediador da orientação de carreira

Abstract

Na literatura acerca do fit com a cultura organizacional, a maioria dos estudos desenvolvidos debruçam-se sobre a influência que os valores e as crenças individuais podem apresentar. No entanto, existem poucas investigações que abordem a influência dos traços de personalidade, particularmente considerando os possíveis fatores que explicam esta relação, como a orientação de carreira. O presente estudo pretende compreender a influência da personalidade no fit com a cultura organizacional e o papel mediador da orientação de carreira. Para o efeito, recorreu-se a uma metodologia quantitativa, através da realização de dois questionários aplicados a 130 participantes com idades compreendidas entre os 18 anos e os 74 anos, onde foram utilizadas as seguintes escalas: The Big Five Inventory (BFI) de John, Donahue e Kentle (1991), “Organizational Culture Assessment Instrument” de Cameron e Quinn (2006), “Protean Career attitudes scale” de Hall (1976) e “Boundaryless career attitudes scale” de Arthur (1994). Os resultados revelaram que indivíduos mais abertos à experiência tendem a adotar atitudes de carreira proteana proporcionando um fit com a cultura predominantemente de adocracia e atitudes de carreira sem fronteiras proporcionando um fit com as culturas predominantemente de adocracia, mercado e clã. Em suma, a investigação demonstrou ser relevante para as práticas de gestão de recursos humanos, realçando-se que os indivíduos devem candidatar-se a organizações cuja cultura seja compatível com a sua personalidade e preferências de carreira e que as empresas devem selecionar candidatos cujas personalidades se ajustem à sua cultura e proporcionar oportunidades de carreira alinhadas às suas escolhas pessoais.

In the literature on organizational culture fit, most studies focus on the influence that individual values and beliefs may have. However, there are few investigations addressing the influence of personality traits, particularly considering potential factors that explain this relationship, such as career orientation. The present study aims to understand the influence of personality on organizational culture fit and the mediating role of career orientation. To this end, a quantitative methodology was used, with two questionnaires administered to 130 participants aged between 18 and 74 years. The following scales were used: The Big Five Inventory (BFI) by John, Donahue, and Kentle (1991), the “Organizational Culture Assessment Instrument” by Cameron and Quinn (2006), the “Protean Career Attitudes Scale” by Hall (1976), and the “Boundaryless Career Attitudes Scale” by Arthur (1994). The results revealed that individuals more open to experience tend to adopt protean career attitudes, fostering a fit with a predominantly adhocracy culture, and boundaryless career attitudes, fostering a fit with predominantly adhocracy, market, and clan cultures. In summary, the research proved to be relevant for human resource management practices, emphasizing that individuals should apply to organizations whose culture aligns with their personality and career preferences, and companies should select candidates whose personalities fit their culture and provide career opportunities aligned with their personal choices.