The relationship between inclusive leadership and turnover intentions: The mediating role of work engagement

Abstract

This study aims to examine the relationship between inclusive leadership, turnover intentions, and the mediating role of work engagement in diverse teams. To substantiate the above relationships, this study was based on the Optimal Distinctiveness Theory (ODT) and the Social Exchange Theory (SET). From literature, it is evident that inclusive leadership is highly beneficial for both organisations and employees. A quantitative methodology was used to carry out the study, using an online questionnaire that gathered 227 valid responses from Portuguese employees who worked with a diverse workforce. PROCESS bootstrapping macro was used to test the hypothesised relationships. Based on the data analysis, results suggest that, in a diverse environment, inclusive leadership is positively correlated to work engagement and negatively to turnover intentions. In turn, work engagement is also positively related to turnover intentions and fully mediates the relationship between inclusive leadership and turnover intentions. This study makes significant theoretical contributions by expanding knowledge about inclusive leadership, work engagement and turnover intentions. Besides examining employee outcomes such as work engagement, this study also focuses on the impacts of inclusive leadership on organisational outcomes, such as turnover intentions. Moreover, it examines the indirect effect of work engagement as a mediator and inclusive leadership as a way to mitigate turnover intentions. Nonetheless, given that working environments are becoming continuously more heterogeneous, it is imperative that leaders become aware of the advantages of embracing an inclusive leadership style.

Esta dissertação pretende demonstrar se existe uma relação entre a liderança inclusiva, as intenções de saída e o papel mediador do "work engagement" em equipas diversificadas. Para fundamentar as relações acima referidas, este estudo baseou-se na Teoria da Distintividade Ótima (OTD) e na Teoria da Troca Social (SET). Com base na literatura, é evidente que a liderança inclusiva é altamente benéfica para as organizações e para os trabalhadores. Neste estudo foi utilizada uma metodologia quantitativa, com recurso a um questionário online que recolheu 227 respostas válidas de colaboradores portugueses que trabalhavam com uma força de trabalho diversificada. Para testar as relações propostas, "PROCESS bootstrapping" macro foi utilizado. Os resultados sugerem que, num ambiente diversificado, a liderança inclusiva está positivamente relacionada com o "engagement" no trabalho e negativamente com as intenções de saída. Por sua vez, o "engagement" está negativamente relacionado com as intenções de "turnover", mediando totalmente a relação entre liderança inclusiva e intenções de saída. Este estudo dá importantes contributos teóricos ao expandir o conhecimento sobre a liderança inclusiva, o "engagement" e as intenções de "turnover". Para além de examinar os resultados dos trabalhadores, como o "engagement", este estudo centra-se também no impacto da liderança inclusiva nos resultados organizacionais, como as intenções de saída. Ademais, examina o efeito indireto do "engagement" como mediador e da liderança inclusiva como forma de atenuar as intenções de saída. Assim, com os ambientes de trabalho a tornarem-se mais heterogéneos, é imperativo que os líderes tomem consciência das vantagens de adotar uma liderança inclusiva.