Força das práticas de gestão de recursos humanos e liderança transformacional: impacto na performance organizacional

Abstract

Uma das preocupações mais actuais em GRH é a ligação entre os sistemas/práticas de GRH e a performance organizacional. Neste âmbito, emergiu o conceito de “força das práticas de GRH”, apresentado por Bowen e Ostroff (2004), o qual distingue as práticas de GRH por conseguirem transmitir mensagem caracterizadas por elevada distintividade, concordância e consenso. Desta forma, os sistemas de GRH conseguem fomentar situações fortes numa organização, resultando e contribuindo para um clima organizacional igualmente forte. À semelhança das práticas de GRH, a Liderança tem sido apresentada como sendo capaz de fomentar um contexto social que conduz a uma interpretação/compreensão partilhada, influenciando a percepção que os colaboradores têm do clima organizacional/departamental. O clima organizacional emerge, neste contexto, como efeito mediador entre as práticas de GRH/liderança e a performance na organização. Neste âmbito, o presente estudo analisa as relações entre as práticas de GRH, liderança, clima organizacional e performance, assim como o efeito mediador do clima organizacional. O estudo foi conduzido numa grande empresa do sector industrial, sendo a amostra constituída por indivíduos de toda a empresa (N = 323). Os resultados demonstram uma relação forte e positiva entre todas as variáveis. Quanto ao efeito mediador do clima organizacional, o mesmo só é significativo para a relação entre a liderança e a performance. No final é apresentada uma discussão sobre os resultados obtidos, assim como as limitações do estudo e propostas para outros estudos.

One of the concerns present in HRM is the link between the HRM systems/practices and organizational performance In this context, emerged the concept of "strength of HRM practices" presented by Bowen and Ostroff (2004), which distinguishes the HRM practices because they can send out messages characterized by high distinctiveness, consistency and consensus. Thus, HRM systems can foster strong situations in an organization, leading and contributing to an equally strong organizational climate. The Transformational Leadership, likewise the HRM practices, has been presented as being able to encourage a social context that leads to a shared understanding and interpretation, influencing the perception that employees have of the organizational/departments climate. The organizational climate emerges, in this context, as a mediator between HRM practices/ leadership and organization performance. In this perspective, this study examines the causal relationships between variables (HRM practices, leadership, organizational climate and performance), and the mediating effect of organizational climate. The study was conducted in a large enterprise company in the industrial sector, the sample consisted of individuals throughout the company (N = 323). The results demonstrate a strong and positive relationship between all variables. As for the mediating effect of organizational climate, it is only significant for the relationship between leadership and performance. At the end is a discussion on the results, as well as limitations of the study and proposals for further research.