“Já não tenho idade para formação!”: O contributo da formação para a motivação e perceção de autoeficácia dos trabalhadores a partir dos 50 anos de idade, em Portugal

Abstract

O âmbito desta dissertação é explorar o significado que a formação tem para os trabalhadores mais velhos, nomeadamente, compreender quais as características que promovem o seu interesse em participar e usufruir da formação. Neste estudo, foi adotado como limite mínimo temporal os 50 anos de idade, conforme a referência da Eurofound (2017). Realizaram-se 20 entrevistas semiestruturadas a participantes com idades compreendidas entre os 50 e os 66 anos de idade. Os dados foram alvo de uma análise de conteúdo. Os resultados sugerem a importância de desconstruir a narrativa de que os trabalhadores mais velhos já não necessitam de formação, pela sua experiência profissional e conhecimento diversificado. Esta visão é paradoxal, na medida em que existe a forte necessidade de constante atualização e aquisição de novas competências e capacidades, uma vez que o conhecimento está em constante evolução. Ademais, verificou-se a importância do papel da formação para a motivação e autoeficácia deste grupo etário de trabalhadores. Este quadro despoleta várias sugestões de melhoria para os planos de formação a implementar pelas organizações, menciona as principais características positivas da formação que deverão ser tidas em consideração, como também os contributos que desta advêm para o ambiente de trabalho.

The aim of this dissertation is to explore the meaning that training has for older workers, namely to understand what characteristics promote their interest and enjoyment to participate in training. In this study, the age of 50 years was adopted as the minimum age limit according to the Eurofound (2017) reference. Twenty semi-structured interviews were conducted with participants aged between 50 and 66 years. Data were subjected to content analysis. The results suggest the importance of deconstructing the narrative that older workers no longer need training due to their work experience and diverse knowledge. This view is paradoxical as there is a strong need for constant updating and acquisition of new skills and abilities as knowledge is constantly evolving. Furthermore, the importance of the role of training for the motivation and self-efficacy of this age group of workers was verified. This framework triggers several suggestions for improving training plans to be implemented by organisations, mentions the main positive features of training that should be taken into consideration, as well as its contributions to the work environment.