e-GRH: o impacto da tecnologia no papel e percepção de eficácia da função Recursos Humanos

Abstract

Embora existam já vários estudos acerca da e-GRH noutros países, em Portugal é uma área que permanece por explorar. Os estudos efectuados indicam que poderá haver um impacto da e-GRH na eficácia das empresas que a adoptam, e que esta relação poderá estar relacionada com a forma como a empresa encara os papéis da função RH, e com os objectivos pretendidos. Partindo de uma amostra de 93 empresas sediadas em Portugal continental, este estudo quantitativo tem como objectivo fazer uma análise exploratória do estado da e-GRH na amostra em estudo, e testar até que ponto os objectivos para a adopção e o nível de implementação da e-GRH se reflectem nas percepções de eficácia da GRH. Procura ainda saber se os papéis da GRH intervêm nestas relações. Os resultados mostram que a e-GRH ainda se encontra num estado primitivo de implementação, mas que parece existir um impacto da e-GRH e dos objectivos para a sua adopção na eficácia percebida da GRH, e que, os papéis têm um papel interveniente nesta relação, particularmente o papel de parceiro estratégico e agente de mudança.

Although there are already several studies concerning e-HRM, in Portugal this area remains unexplored. Previous studies indicate there could be an impact of e-HRM in the effectiveness of companies that adopt e-HRM, and that this relationship may be connected not only to how companies face the roles of HRM function, but also to the desired goals. Based on a sample of 93 companies located in mainland Portugal, this quantitative study aims to provide an exploratory analysis of the state of e-HRM, and to test the extent to which the objectives of e-HRM adoption and the level of implementation of e-HRM are reflected in perceptions of HRM effectiveness. It also seeks to know if the roles of HRM are involved in these relationships. Results show that e-HRM is still at an early stage of implementation, but there seems to be an impact of e-HRM and the goals for its adoption in the perceived effectiveness of HRM, and that the HRM roles are an important player in these relationships, especially the role of strategic partner and change agent.