Promovendo o engagement nas organizações: O papel mediador da autoeficácia na relação entre práticas de recursos humanos e engagement

Abstract

Com a transformação do trabalho ao longo do tempo, o papel da Gestão de Recursos Humanos para as organizações tem vindo a tornar-se cada vez mais relevante, o que implica a implementação de diversas práticas organizacionais estruturadas, que promovem a satisfação e o compromisso dos trabalhadores. Assim, a investigação tem demonstrado que estas práticas de Recursos Humanos influenciam as atitudes e os comportamentos dos indivíduos, entre os quais se destaca o engagement. Por sua vez, estas atitudes e comportamentos podem ser também influenciados por fatores pessoais e pelo contexto que se integra. Desta forma, o engagement pode também resultar da crença individual nas capacidades de desempenho, motivação e execução de tarefas, com o fim de obter sucesso em algo que se pretende realizar. Surge assim, a autoeficácia. A presente investigação pretende analisar a relação entre práticas de Recursos Humanos (de desenvolvimento e de manutenção) e o engagement, assim como o papel mediador da autoeficácia nesta relação. Procedeu-se à realização de um questionário que foi respondido por 461 participantes. Os resultados demonstram que as práticas de Recursos Humanos de desenvolvimento e de manutenção influenciam o engagement e que a autoeficácia tem um papel mediador nestas relações. Estes resultados sugerem assim que as organizações devem implementar práticas de Recursos Humanos de forma a que os seus trabalhadores estejam mais envolvidos no trabalho.

With the transformation of work overtime, the role of Human Resource Management for organizations has become increasingly relevant, which implies the implementation of various structured organizational practices, which promote the satisfaction and commitment of employees. workers. Thus, research has shown that these Human Resources practices influence the attitudes and behavior of individuals, among which engagement stands out. In turn, these attitudes and behaviors can also be influenced by personal factors and the context that is part of it. Thus, engagement can also result from the individual's belief in the ability to perform, motivate and perform tasks, in order to achieve success in something that is intended to be done. Thus, self-efficacy arises. This research aims to analyze the relationship between Human Resources practices (development and maintenance) and engagement, as well as the mediating role of self-efficacy in this relationship. A questionnaire was completed and answered by 461 participants. The results demonstrate that Human Resources development and maintenance practices influence engagement and that self-efficacy plays a mediating role in these relationships. These results thus suggest that organizations should implement Human Resources practices so that their workers are more involved in their work.