How do middle managers deal with uncertainty in the strategy process?

Abstract

Uncertainty is an unavoidable dimension of organizational life, and it is also challenging even for the most competent managers (Pich, Loch, & Meyer, 2002). This thesis examined middle managers’ uncertainty responses during the formulation and implementation of the strategy process in three studies. The first study was qualitative and intended to expose the sources of uncertainty, managerial responses, and variables, which are essential for middle managers to cope with uncertainty in the strategy process. Study 1, involving interviews with 22 middle managers in civilian and military organizations, resulted in six sources, including a new classification--International instability and disasters--and five different responses: Collaborative responses, Emotional responses, Cognitive responses, Value-based responses, and Bureaucratic responses. In the second study, we conducted a Multidimensional scaling technique (N=70) to create a taxonomy of perception of managerial uncertainty responses in order to understand the nature of uncertainty in any organization and to help to build new theories. Results indicated six clusters: Protection by Support, Protection by Structure, Protection by Scapegoats, Certainty of Change, Development by Debate, and Development by Change. In the third study, we examined the effects of individual responses to uncertainty and organizational factors on managerial responses using quantitative analysis (N=310). The results showed that organizational-level knowledge sharing has positive effects on managers’ desire of change. This study added a new source of uncertainty and five different managerial responses to uncertainty, and revealed that individual-level cognitive uncertainty and desire of change result in bureaucratic and collaborative responses. Additionally, we contend that managers respond to uncertainty variously, from suppressing to collaboration, either to protect themselves or to act towards a constructive change in the organizations.

A incerteza é uma dimensão inevitável da vida organizacional, e também é um desafio até mesmo para os gerentes mais competentes (Pich, Loch & Meyer, 2002). Esta dissertação examinou as respostas de incerteza do gerente intermediário durante a formulação e implementação do processo de estratégia em três estudos. O primeiro estudo foi qualitativo e pretendia expor as fontes de incerteza, respostas gerenciais e variáveis, que são essenciais para os gerentes de nível médio lidarem com a incerteza no processo de estratégia. O estudo 1, com entrevistas a 22 gerentes de nível médio em organizações civis e militares, resulta em seis fontes, incluindo uma nova classificação; Instabilidade internacional e desastres e cinco respostas diferentes; Respostas colaborativas, respostas emocionais, respostas cognitivas, respostas baseadas em valores e respostas burocráticas. No segundo estudo, conduzimos uma técnica de dimensionamento multidimensional (N = 70) para criar uma taxonomia da percepção das respostas gerenciais de incerteza para entender a natureza da incerteza em qualquer organização e para ajudar a construir novas teorias. Os resultados indicaram cinco clusters; Proteção por Suporte, Proteção por Estrutura, Proteção por Bodes Expiatórios, Certeza de Mudança, Desenvolvimento por Debate e Desenvolvimento por Mudança. No terceiro estudo, examinamos os efeitos das respostas individuais à incerteza e fatores organizacionais sobre respostas gerenciais por meio de análise quantitativa (N = 310). Os resultados mostraram que o compartilhamento do conhecimento no nível organizacional tem efeitos positivos no desejo de mudança dos gestores. Este estudo adicionou uma nova fonte de incerteza e cinco respostas gerenciais diferentes à incerteza e revelou que a incerteza cognitiva de nível individual e o desejo de mudança resultam em respostas burocráticas e colaborativas. Além disso, afirmamos que os gerentes reagem à incerteza, desde a supressão até a colaboração, seja para se protegerem ou para agir em prol de uma mudança construtiva nas organizações.