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http://hdl.handle.net/10071/17904
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Title: Um diagnóstico de rotatividade numa organização moçambicana
Authors: Seie, David Jorge
Orientador: Almeida, Filomena
Keywords: Gestão de recursos humanos
Liderança
Motivação no trabalho
Satisfação no trabalho
Mobilidade profissional
África Austral
Moçambique
Staff turnover
Staff turnover rate
Motivation and satisfactory in the work place
Management and Leadership
Issue Date: 12-Dec-2018
Citation: SEIE, David Jorge - Um diagnóstico de rotatividade numa organização moçambicana [Em linha]. Lisboa: ISCTE-IUL, 2018. Dissertação de mestrado. [Consult. Dia Mês Ano] Disponível em www:<http://hdl.handle.net/10071/17904>.
Abstract: O objetivo da pesquisa foi para determinar e avaliar as principais causas da rotatividade de pessoal numa organização, os fatores críticos de elevado índice da rotatividade de pessoal na Actionaid Moçambique e para apoiar a gestão desta organização com recomendações que visam desenhar uma estratégia adequada e apropriada para a prevenção e minimização da rotatividade, satisfação das necessidades, motivação e retenção do "staff". Para atingir os objetivos propostos, efetuou-se um "survey" com a aplicação de um questionário sobre a população de gestores intermédios. O estudo debruçou-se sobre as questões relacionadas com: (i) os estilos e teorias de gestão e liderança predominantes nos anos de 2004-2006 comparados ao período de 2007-2009; (ii) o grau de rotatividade de pessoal nesta organização; (iii) as principais causas de elevado índice de rotatividade de pessoal; (iv) os fatores de satisfação das necessidades e da motivação do pessoal; (v) o modelo dos 4Es de liderança com maior e com menor consideração da gestão no período com elevado índice de rotatividade; (vi) e os tipos de decisões dominantes frequentemente tomadas na Actionaid Moçambique. A pesquisa concluiu que no período de 2004 a 2006 Actionaid estava sendo governada por uma liderança democrática e pela teoria de relações humanas, enquanto, no período de 2007 a 2009 a organização era dirigida por uma liderança autocrática e pela teoria racional. Entre outras, as cinco principais causas da rotatividade de pessoal foram: (1) o ambiente de trabalho, (2) a falta de reconhecimento e crescimento na carreira profissional, (3) as ofertas atraentes de outras organizações, (4) a política salarial insuficiente, e (5) a supervisão de trabalho. Os índices de rotatividade geral de pessoal e da rotatividade das saídas foram respetivamente de 16% e 13% no período de 2004-2006 e de 23% e 30% no período de 2007-2009.
The objective of the survey was to determine and evaluate the main causes of the staff turnover in a organization, the critical factors of the staff turnover high rate in Actionaid Mozambique and to assist the management with recommendations to design an adequate an efficient strategy which prevent and minimize the staff turnover and to satisfy the needs, provide an appropriate motivation and incentives for retention of the employees. To reach the proposed objectives, it was conducted a survey using the method of questionnaire over the population composed by the intermediate managers. The study focused on the questions related to the : (i) key style and theory of the management and leadership during the period from 2004 to 2006 compared to the period from 2007 to 2009; (ii) the level of the staff turnover rate in this organization; (iii) the principal causes of staff turnover high rate; (iv) the factors to satisfy the needs and motivate employees; (v) the model of the 4Es of leadership with greater and with less consideration of the management in the period of the highest turnover rate; (vi) and the types of the decision frequently taken in Actionaid Mozambique. The survey concluded that from 2004 to 2006 Actionaid was being governed by a democratic leadership and by the human relations theory, and from 2007 to 2009 the organization was ruled by an autocratic leadership and by the rational theory. Among others, the five main causes of the staff turnover are: (1) the working environment, (2) the lack of professional recognition and carrier growth, (3) the attractive offers from other organizations, (4) insufficient salary policy and (5) work supervision. The general and the departure rate of staff turnover are respectively 16% and 13% for the period from 2004 to 2006 and 23% and 30% for the period from 2007 to 2009.
Peer reviewed: yes
URI: http://hdl.handle.net/10071/17904
Thesis identifier: 202135128
Designation: Mestrado em Gestão de Empresas
Appears in Collections:T&D-DM - Dissertações de mestrado

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