Human resources management practices in micro-firms in the enterprise resource planning selling and consulting sector

Abstract

This thesis studies the association between human resources management (HRM) practices and performance of micro-firms in the Enterprise Resource Planning (ERP) Selling and Consulting sector. Study 1 includes owners' characteristics, and analyses two case studies. Findings show that the owner with a lower level of entrepreneurial skills and entrepreneurial orientation (EO), uses less relational HRM practices, hires already qualified people, and promotes an autonomous way of working, had better performance. The owner with a higher EO is associated with bigger investment in employee management. Study 2 analyses four micro-firms relating HRM practices to corporate culture (Competing Values Framework)and performance. Results suggest that: clan culture has a positive impact on performance regardless of the HRM practices; any kind of incentive pay has a positive impact on performance, as long as the associated culture types are not only on the control axis; and, employees' perception of market culture has a negative impact on job satisfaction. Study 3, based on a national sample, identifies two types of HRM practices patterns: transactional and developmental, and shows that transactional practices relate to firm performance. Three types of firms regarding HRM practices number and intensity were identified: low, intermediate and high-involvement work practices, which relate to performance the same way. Owners who use more HRM practices also have higher entrepreneurial skills, emotional link to their business, and promote clan culture. This thesis is a rare study of HRM practices in microfirms, contributing to the literature, to knowing better the ERP sector, and to micro-firms business owners.

Esta tese estuda a associação entre as práticas de gestão de recursos humanos (GRH) e o desempenho de micro-empresas do setor das empresas que vende e faz consultoria em Entreprise Resource Planning (ERP). O estudo 1 inclui as características dos empresários e analisa dois estudos de caso. Os resultados mostram que o empresário com um nível mais baixo de competências empreendedoras e orientação empreendedora (EO), usa práticas de GRH menos relacionais, contrata pessoas já qualificadas e que promove uma forma de trabalhar mais autónoma, teve melhor desempenho. O empresário com maior EO investe mais na gestão dos colaboradores. O estudo 2 analisa quatro micro-empresas que relacionam as práticas de GRH com a cultura organizacional (Modelo dos Valores Contrastantes) e o desempenho. Os resultados sugerem que: a cultura de clã tem um impacto positivo no desempenho, independentemente das práticas de GRH; qualquer tipo de pagamento de incentivos tem um impacto positivo no desempenho, desde que os tipos de cultura associados não sejam apenas no eixo de controle; a percepção dos colaboradores sobre a cultura de mercado tem um impacto negativo na satisfação no trabalho. O Estudo 3, baseado numa amostra nacional, identifica 2 padrões de práticas de GRH: transacional e de desenvolvimental e mostra que as práticas transacionais estão associadas ao desempenho. Foram identificados três tipos de empresas relativamente ao uso de práticas de GRH: práticas de trabalho de baixo, intermédio e alto-envolvimento, que se relacionam com o desempenho da mesma maneira. Os empresários que usam mais práticas de GRH têm também mais competências empreendedoras, maior ligação emocional ao negócio e promovem a cultura de clã. Esta tese é um estudo raro de práticas de GRH em microempresas, contribuindo para a literatura, para o setor de ERP de forma mais direta e para os empresários de micro-empresas.