Employers’ perspective of expatriate failure: Understandings and explanations

Abstract

A expansão das empresas para os mercados externos assume múltiplas formas. A expatriação de colaboradores para a implementação dos objetivos organizacionais em empresas subsidiárias tem sido a estratégia atual de empresas multinacionais em todo o globo. No entanto, a expatriação não é isenta de riscos e os expatriados podem não ser sucedidos na sua missão. Esta pesquisa foca-se no insucesso de expatriados em empresas que operam numa economia pequena e aberta. O objetivo é obter entendimentos e explicações para o insucesso dos expatriados. A evidência empírica, baseada em seis casos de estudo de empresas multinacionais a operar em Portugal, indica que o regresso prematuro é percecionado como uma consequência do fraco desempenho ou da incapacidade de ajustamento à diversidade cultural. As empresas estudadas reportaram reduzidas taxas de insucesso nos processos de expatriação. Por esta razão, os gestores estão despreocupados com este fenómeno. A qualidade das políticas e práticas de expatriação adotadas e os fatores macroeconómicos foram algumas das razões sugeridas pelos gestores para explicar a atual e reduzida dimensão do insucesso dos expatriados – casos que, por sua vez, estão maioritariamente associados à fraca gestão, por parte das empresas, de questões familiares dos expatriados. Apesar da evidência de um número reduzido de insucessos, os gestores de recursos humanos deveriam dar mais atenção aos fatores que afetam a expatriação, nomeadamente assegurando um adequado trade-off entre os custos com o apoio à família e formação e os benefícios de uma implementação bem-sucedida da missão dos expatriados.

The expansion of firms into foreign markets has multiple forms. Expatriation of employees to implement organizational goals in subsidiary firms has been a current strategy of multinational firms worldwide. However, expatriation is not without risks and expatriates may fail in their essential purposes. This research focuses on expatriate failure in firms operating in a small and open economy. The goal is to ascertain employers’ understandings of and explanations for expatriate failure. Empirical evidence from six case studies of multinational firms operating in Portugal indicates that premature return is perceived as a consequence of low performance or inability to adjust to cultural diversity. Firms in the sample report very low rates of expatriate failures and consequently they are unconcerned with them. The quality of expatriation policies and practices adopted, as well as macro-economic factors were some of the reasons given by managers to explain the current negligible rate of expatriate failure, while failures are mainly associated with mismanagement of family issues. Despite this evidence of small number of failures, human resources managers should give more consideration to factors that affect expatriation, namely ensuring an appropriate trade-off between the costs of family support and training, and the benefits of a successful accomplishment of expatriate mission.