A perceção de suporte organizacional no processo de expatriação

Abstract

Cada vez mais a expatriação é vista como uma prática de estratégia organizacional, desejada pelos profissionais que ambicionam uma experiência internacional, desenvolvimento de competências e novas perspetivas de carreira. A questão central nesta investigação será relativa ao processo de expatriação, e à forma como este é percecionado por parte dos expatriados, numa organização específica (IKEA), tentando perceber o papel dos recursos humanos e se estes ocupam uma posição de facilitadores. Para tal, a presente investigação recorrerá à metodologia qualitativa, fazendo uso de entrevistas individuais a expatriados identificados e respetivos responsáveis de RH. A análise dos resultados será feita consoante os quatro subgrupos identificados e em função das dimensões de análise: motivação, recrutamento e seleção, formação, língua, adaptação cultural, equilíbrio trabalho-vida pessoal e suporte organizacional. Pode concluir-se que todos os participantes avaliaram positivamente as suas mobilidades internacionais e manifestaram interesse em repetir a experiência. No entanto existem diferenças significativas no suporte organizacional dado antes da new mobility approach e depois desta. Sendo que esta trouxe uma maior definição e distinção dos vários tipos de mobilidade e maior equidade. Por sua vez, a relação entre Portugal e França deve-se à ligação emocional com Portugal e à mobilidade de um dos participantes.

Expatriation is increasingly seen as an organizational strategy, strived by professionals that seek an international experience, skills development and new career perspectives. The focal point of the present investigation will relate to the expatriation process, and how it is seen by the expatriate, in a specific organization (IKEA). Trying to understand the role of the human resources and if they acted as facilitators. To this end, the present investigation will use the qualitative methodology, making use of individual interviews to identified expatriates and their respective HR managers. Result analysis will be made considering four identified subgroups and the analysis dimension: motivation, recruitment and selection, training, language, cultural adjustment, work-life balance and organizational support. It can be concluded that all the participants positively assessed their international mobitities and showed interest in repeat the experience. However, there are significant differences in the organizational support given before and after the new mobility approach. This approach brought a better definition and distinction of the different types of mobility and more equality. The relation between Portugal and France is due to the emotional relation and to the mobility of one of the participants.