Relação entre as práticas de responsabilidade social organizacional e atratividade organizacional: Fonte de vantagem competitiva no recrutamento da Geração Y e Z

Abstract

Perante o atual mercado de trabalho globalizado e competitivo, uma gestão eficaz das organizações implica um entendimento claro das preferências e expetativas da força laboral, de modo a reforçar a atratividade organizacional. As práticas de responsabilidade social (RSO) assumem-se assim como uma potencial vantagem competitiva, pois influenciam a escolha de local de trabalho pelas gerações, nomeadamente Y (1980 – 1995) e Z (1996 – 2010). Torna-se, deste modo, essencial analisar o efeito da RSO na atratividade organizacional, bem como o impacto nas intenções de candidatura destas gerações. Como tal, a presente investigação adotou uma metodologia de natureza experimental com três condições que permitiram manipular a perceção de RSO. O procedimento de recolha de dados considera uma amostra não probabilística de conveniência de 336 participantes das gerações em estudo. Os resultados confirmam que a RSO aumenta significativamente a atratividade organizacional, direta e indiretamente, através de uma imagem mais positiva, reforçando-a como sinal de compromisso ético, sustentabilidade e alinhamento de valores. Não surgiram diferenças significativas entre gerações, sugerindo uma convergência de valores, com ambas a valorizar a existência de práticas de RSO. Para as organizações, o presente estudo pode representar um exercício de reflexão sobre a forma como comunicam e aplicam estas práticas, sugerindo que o valor percebido pelos candidatos não depende apenas da geração, mas da autenticidade, coerência e visibilidade das ações promovidas. A RSO afasta-se, assim, de ser apenas uma tendência para se afirmar como um pilar central na gestão de pessoas e na construção de uma proposta de valor diferenciadora.

In today's globalized and competitive job market, effective organizational management requires a clear understanding of the preferences and expectations of the workforce in order to enhance organizational attractiveness. Social responsibility practices are therefore a potential competitive advantage, as they influence the choice of workplace by generations, namely Y (1980–1995) and Z (1996–2010). It is therefore essential to analyze the effect of CSR on organizational attractiveness, as well as its impact on the application intentions of these generations. As such, this research adopted an experimental methodology with three conditions that allowed the manipulation of CSR perception. The data collection procedure considers a non-probabilistic convenience sample of 336 participants from the generations under study. The results confirm that CSR significantly increases organizational attractiveness, directly and indirectly, through a more positive image, reinforcing it as a sign of ethical commitment, sustainability, and alignment of values. No significant differences emerged between generations, suggesting a convergence of values, with both valuing the existence of CSR practices. For organizations, this study may represent an exercise in reflection on how they communicate and apply these practices, suggesting that the value perceived by candidates depends not only on the generation, but also on the authenticity, consistency, and visibility of the actions promoted. CSR thus moves away from being just a trend to asserting itself as a central pillar in people management and in building a differentiated value proposition.