Organizational ethical rewards and team-level dynamics in Chinese public hospitals: A multilevel examination of leadership, climate, and individual behavior

Abstract

Research on ethics in healthcare settings has extensively covered ethical leadership, team processes, and individual behavior. However, few studies have examined how organizational ethical rewards drive these known processes, specifically their role in shaping ethical leadership and ethical climate at the team level. Additionally, the effect of ethically based constructs such as moral distress at the team level remains underexplored. To address these gaps, we conducted a series of three studies. In Study 1, based on a sample of 303 healthcare professionals, we tested the psychometric quality and team-level aggregability of a novel ethical climate measure against an established one. Both measures demonstrated acceptable validity, reliability, and supported aggregation at the team level. However, they have differential advantages in explaining motivational outcomes (work engagement) and attitudinal outcomes (job embeddedness). In Study 2, we tested a team-level moderated mediation model, using a time-lagged sample of 474 physicians and nurses. The findings showed that a team clan ethical climate had a detrimental indirect effect on team work engagement, which was more strongly felt in nursing teams. In Study 3, guided by the social exchange theory, we employed a multilevel 3-2-2-1 model based on a nested sample of 31 hospitals, 157 medical teams, and 704 physicians who responded to a three-wave time-lagged survey. Using a novel measure of organizational ethical rewards, the model tested a cross-level indirect sequential effect, linking these rewards to team ethical leadership, team ethical climate, and finally to individual job embeddedness and unethical behavior. The MSEM results revealed that organizational ethical rewards foster job embeddedness at the individual level and inhibit unethical pro-organizational behavior, but not self-serving unethical behavior.

A investigação ética em contextos de cuidados de saúde tem exaustivamente coberto a liderança ética, os processos de equipa e o comportamento individual. No entanto, há poucas estudos que examinam como as recompensas éticas organizacionais promovem os processos conhecidos, nomeadamente o seu papel na formação da liderança ética e do clima ético ao nível da equipa. Além disso, o efeito de conceitos baseados na ética, como o stress moral ao nível da equipa, continua pouco estudado. Para colmatar estas lacunas na pesquisa, foram realizados três estudos sequenciais. Com uma amostra de 303 profissionais de saúde, o primeiro estudo testou a qualidade psicométrica e a agregabilidade ao nível da equipa de uma nova medida de clima ético face a uma medida estabelecida. Ambas são válidas, fiáveis e agregáveis ao nível da equipa, embora tenham vantagens diferenciais na explicação de resultados motivacionais (envolvimento no trabalho) e atitudinais (job embeddedness). O segundo estudo parte de uma amostra com desfasagem temporal de 474 médicos e enfermeiros para testar um modelo de mediação moderada ao nível da equipa. Os resultados mostram que o clima ético do clã da equipa exerce um efeito indireto prejudicial no empenho no trabalho em equipa, que é mais pronunciado em equipas de enfermagem. Um terceiro estudo, orientado pela teoria da troca social, testou um modelo multinível 3-2-2-1 com uma amostra de 31 hospitais, 157 equipas médicas e 704 médicos. que responderam a um questionário em três tempos. Com base numa nova medida de recompensa ética organizacional, este modelo testou um efeito sequencial indireto entre níveis, ligando-a à liderança ética da equipa, ao clima ético da equipa e, finalmente, ao job embeddedness individual e ao comportamento antiético. Os resultados do MSEM revelaram que as recompensas éticas organizacionais promovem o job embeddedness a nível individual, inibem o comportamento antiético pró-organizacional, mas não o comportamento antiético egoísta.