Interinstitutional employer attractiveness in Portuguese central public administration

Abstract

In this thesis, the concept of employer attractiveness is analyzed in the context of public institutions in the Portuguese central public administration. Modern public organizations are subject to legal limitations on external hiring and therefore can only attract already working civil servants in the public service. The tools used to evaluate and improve interinstitutional employer attractiveness stem from private-sector literature and are based on assumptions that have never been tested before. The following three studies fill this gap. Study 1 assesses the five-factor Employer Attractiveness Scale (EmpAt) with a sample of 490 civil servants by means of exploratory and confirmatory factor analysis. It is found that the original construct is inadequate. The improved six-factor scale better reflects the reality of the public sector, in which the Application factor is divided into civic and knowledge, and Economic value plays a secondary role because of pay regulations in the sector. Study 2 employs interviews with ten leaders in the sector and uses thematic analysis. Both leaders and employees agree on intrinsic, civic, knowledge-based, and developmental aspects. Two important results stand out. Work-life balance, defined by the geographical aspect of the job, works as an additional attraction factor outside the original model. And leaders invest in Social value through daily relational management, yet give it low motivational weight when ranking the factors explicitly. Study 3 explores a sequential mediation model using a sample of 431 civil servants. The effect of employer attractiveness on organizational affective commitment occurs mainly through the person-organization fit and job satisfaction, thus accounting for 74% of commitment variation. Work-life balance does not play the mediating role between these variables. The research concludes that affective commitment in the public administration sector is grounded in value congruence and meaningfulness rather than financial or geographic aspects of the job.

Esta tese analisa a atratividade enquanto empregador entre instituições da administração pública central portuguesa. As organizações públicas enfrentam atualmente limites rígidos ao recrutamento externo e precisam de atrair funcionários públicos que trabalham dentro do setor público. Os instrumentos usados para medir e gerir a atratividade, porém, provêm da investigação no setor privado e assentam em pressupostos não testados. Três estudos interligados respondem a esta lacuna. O Estudo 1 testa a escala de atratividade do empregador (EmpAt), de cinco fatores, com 490 funcionários públicos, através de análise fatorial exploratória e confirmatória. A estrutura original não se ajusta. Um modelo refinado de seis fatores ajusta-se melhor ao contexto público, dividindo o fator Aplicação numa vertente cívica e numa vertente de conhecimento, e mostra que o valor económico tem um papel marginal porque a remuneração é regulada centralmente. O Estudo 2 baseia-se em entrevistas a dez dirigentes superiores, analisadas tematicamente. Líderes e trabalhadores convergem em fatores intrínsecos, cívicos, de conhecimento e de desenvolvimento. Destacam-se dois resultados: o equilíbrio trabalho-vida pessoal ligado à localização surge como fator de atração fora do modelo original, e os líderes investem no valor social na prática mas atribuem-lhe baixo peso motivacional quando classificam explicitamente os fatores. O Estudo 3 testa um modelo de mediação sequencial com 431 funcionários públicos, usando SEM. A atratividade do empregador influencia o compromisso afetivo organizacional sobretudo através do ajuste pessoa-organização e da satisfação no trabalho, explicando 74 por cento da variância do compromisso. O equilíbrio trabalho-vida ligado à localização não opera por esta via. Em conjunto, os estudos mostram que o compromisso na administração pública assenta no alinhamento de valores e no trabalho com significado, e não em condições materiais ou de localização, e oferecem um instrumento validado e orientações práticas para o employer branding no setor.