The cultural roots of the Great Resignation: Testing the moderator effect of industry

Abstract

The Great Resignation has deserved the attention of scholars with emerging explanations anchoring on toxic organizational culture. This interpretation is not considering the industry level effects where the industry average turnover may modulate such cultural effect. It is reasonable to expect that a turbulent external job market that fosters high average turnover in the industry should amplify the positive relations between some cultural values and retention (as stated in the first hypothesis and respective sub-hypotheses) and, conversely, it should mitigate some negative effects established in equivalent number of sub-hypotheses specifying interaction effects. With a sample of 516 US companies gathered from the Culture500 website, we collected scores for nine organizational cultural values, and simultaneously data from Comparably regarding the retention rate. Findings show only four out of nine cultural values will significantly increase employee retention (Diversity, Innovation, Integrity, and Respect), and only one showed to significantly decreased employee retention (Customer-orientation). The other two values expected to facilitate employee turnover were not effective (Execution and Performance). There was only one cultural value, Integrity, that besides fostering employee retention, can maintain this effect when industries have high average turnover. Thus, the most of the other values were not sensitive to industry situation. Finally, one cultural value that had an unexpected outcome in our sample was Collaboration, showing a negative effect in employee retention, and an inverse interaction effect compared to what was expected.

A Grande Demissão tem merecido a atenção dos académicos, com explicações emergentes ancoradas na cultura organizacional tóxica. Esta interpretação não tem em conta os efeitos a nível do sector, em que a rotatividade média do mesmo pode modular esse efeito cultural. É razoável esperar que um mercado de trabalho externo turbulento que promova uma rotatividade média elevada no sector amplifique as relações positivas entre alguns valores culturais e a retenção (tal como referido na primeira hipótese e respectivas sub-hipóteses) e, inversamente, atenue alguns efeitos negativos estabelecidos num número equivalente de sub-hipóteses que especificam efeitos de interação. Com uma amostra de 516 empresas americanas, reunidas no website Culture500, recolhemos pontuações para nove valores culturais organizacionais e, simultaneamente, informação do Comparably relativa à taxa de retenção. Os resultados revelam que apenas quatro dos nove valores culturais aumentam significativamente a retenção dos trabalhadores (Diversidade, Inovação, Integridade e Respeito) e apenas um diminui significativamente a retenção dos trabalhadores (Orientação para o cliente). Os outros dois valores que se esperava que facilitassem a rotação dos trabalhadores não foram eficazes (Execução e Desempenho). Apenas um valor cultural, a Integridade, para além de promover a retenção de colaboradores, consegue manter este efeito quando os sectores têm uma rotatividade média elevada. Assim, a maioria dos outros valores não foram sensíveis à situação do sector. Finalmente, um valor cultural que teve um resultado inesperado na nossa amostra foi a Colaboração, que mostrou ter um efeito negativo na retenção de colaboradores, e um efeito de interação inverso em relação ao que era esperado